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Año de la Universalización de la Salud
VIERNES 7

de agosto de 2020

Trabajo remoto constituye una alternativa flexible

Modalidad laboral podrá emplearse en el sector público hasta diciembre, especialmente para el grupo de riesgo por edad y factores clínicos

1/8/2020


Paul Herrera

phererra@editoraperu.com.pe

En el Perú, el trabajo remoto constituye una alternativa flexible ante el teletrabajo durante la emergencia sanitaria. 

Así lo reveló el laboralista César Puntriano Rosas al comentar los alcances de la regulación sobre el trabajo virtual en el país.

A su criterio, el teletrabajo regulado por la Ley Nº 30036 y su reglamento, el Decreto Supremo Nº 017-2015-TR, desde el 2015, no registró la acogida esperada porque para las empresas resulta oneroso sufragar la conectividad de su personal, lo que desincentiva el empleo de esta modalidad de trabajo virtual.

Al 2017 existían menos de 1,000 teletrabajadores y el número cambió sustancialmente hasta antes de las medidas de aislamiento social obligatorio implementadas por el Gobierno, indicó.

Directrices

Ante ello, el trabajo remoto, como alternativa flexible ante el teletrabajo, se regula mediante el Decreto de Urgencia Nº 026-2020 durante la emergencia sanitaria.

La flexibilidad se refiere a que el teletrabajo exige acuerdo con el trabajador y que además el empleador asuma las condiciones de trabajo para su ejecución, lo cual supone en algunos casos “equipar” al teletrabajador, en cambio, el trabajo remoto no lo hace, explicó el especialista que participó en el seminario web ‘Mejores prácticas y regulación del Trabajo Virtual en Latinoamérica y Estados Unidos’, organizado por L&E Global.

Conforme al decreto de urgencia durante el trabajo remoto, el empleador no afecta la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración ni demás condiciones económicas, salvo las que estén vinculadas a la asistencia al centro de trabajo, como la movilidad o la alimentación.

No obstante, debe informar al trabajador las medidas de seguridad y salud en el trabajo (SST) que debe cumplir durante el trabajo remoto; y, comunicarle la decisión de implementar esta modalidad laboral mediante cualquier medio físico o digital que deje constancia de ello, precisó Puntriano.

También la norma establece la obligatoriedad del trabajo remoto para el grupo de riesgo por edad y factores clínicos fijados en el documento técnico correspondiente aprobado por el Ministerio de Salud (Minsa). Solo de no ser posible, el empleador deberá otorgar una licencia con goce de haber sujeta a compensación posterior, puntualizó el experto.

Los trabajadores en el grupo de riesgo son quienes cuentan con más de 65 años, sufren de hipertensión arterial no controlada, enfermedades cardiovasculares graves, cáncer, diabetes mellitus, asma moderada o grave, enfermedad pulmonar crónica, insuficiencia renal crónica en tratamiento con hemodiálisis, enfermedad o tratamiento inmunosupresor u obesidad con IMC de 40 a más.

Luego, por el Decreto de Urgencia Nº 029-2020 se dispone que en el caso de actividades no esenciales, y que, por tanto, no pueden operar de manera presencial durante el estado de emergencia, y siempre que no se aplique el trabajo remoto, los empleadores deberán otorgar una licencia con goce de haberes compensable al personal.

De manera complementaria se expide el Decreto Supremo Nº 011-2020-TR, que establece algunas precisiones respecto a este en el sector privado, indicó el especialista, que considera positivo que se otorgue relevancia a los medios digitales.

Así, el empleador asume la responsabilidad de asignar labores al trabajador e implementar mecanismos de supervisión y reporte de estas y, si el trabajador proporciona los medios para el trabajo remoto, las partes pueden acordar la compensación de los gastos adicionales derivados del uso de tales medios.

Modalidades formativas

Además, resulta posible ejecutar el trabajo remoto en las modalidades formativas, en la medida en que sea compatible con estas. Pero si la persona en formación figura en el grupo de riesgo y no es posible ejecutar el trabajo remoto, se deberá pagar su subvención sujeta a compensación posterior, durante la emergencia sanitaria.

El trabajo remoto otorga entonces la flexibilidad necesaria para que sea preferido por las empresas frente al teletrabajo, enfatizó Puntriano.

En cuanto a su vigencia, dijo, esta finaliza el 7 de setiembre del 2020 al terminar la emergencia sanitaria, aunque en el sector público el Decreto Legislativo 1505 permite en cambio que el trabajo remoto se mantenga hasta el 31 de diciembre del 2020.

Home office

La normativa sobre teletrabajo permite mantener una modalidad de prestación laboral remota distinta al mismo, en tanto el artículo 2 del Decreto Supremo Nº 017-2015-TR señala que “no se considera teletrabajador al trabajador o servidor civil que ocasionalmente presta servicios fuera del centro de trabajo o entidad pública”. Lo ocasional es lo transitorio, lo accidental, lo que sobreviene por una ocasión, detalló Puntriano. Así, dijo, esta modalidad se ha empleado en las empresas antes de la declaratoria de emergencia, teniendo al home office como un beneficio al personal que podía tomarse de manera eventual. Por ende, sostuvo que si el trabajo remoto no se extiende hasta el 31 de diciembre del 2020, las empresas podrán mantener el home office posemergencia sanitaria como una situación transitoria, temporal, basado en la necesidad de cautelar la salud del personal y podría mantenerse fuera del ámbito de aplicación de la normativa sobre teletrabajo. Desde luego, dijo, terminada la emergencia sanitaria el home office pasará a ser facultativo para el trabajador. De lo contrario, el empleador podrá aplicar el marco legal del teletrabajo si así lo decide, puntualizó.