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Admiten despido justo por dormir en horas de labores

Corte Suprema se pronuncia en casación. Supuesto debe estar considerado como falta laboral en el reglamento interno de trabajo.

15/5/2019


Cuando el quebrantamiento de la buena fe laboral por incumplimiento de las obligaciones  de trabajo obedezca a que el trabajador se quedó dormido en la jornada de labores, esta conducta deberá estar tipificado como falta laboral en el reglamento interno de trabajo para que sea catalogada como causa justa de despido.

Este es el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 13121-2017 La Libertad, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema.

Fundamento

En el caso materia de esta casación laboral, se encontró al trabajador encargado de supervisar la maquinaria de una empresa agroindustrial durmiendo en horas de trabajo, motivo por el cual fue despedido, teniendo en cuenta que ya tenía cuatro suspensiones por faltas previas.

El trabajador solicitó su reposición por despido nulo, pues consideraba que había sido despedido por represalias por ser delegado sindical en paros organizados por el sindicato de la empresa.

Sin embargo, el supremo tribunal corroboró, por fotografías presentadas en el proceso, que él estaba en una postura de descanso con los ojos cerrados y lentes puestos, sin que ello sea producto de gotas oculares como indicó.

Además, atendiendo a que dormir en horas de labor constituye una falta laboral de acuerdo al numeral 38 del artículo 74 del reglamento interno de trabajo de la empresa, el colegiado determinó la inexistencia de relación causal entre la falta sancionada y las supuestas represalias o conductas antisindicales.

Respecto a la falta grave de incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, el supremo tribunal concluyó que se debe entender que el contenido estricto de esta falta reside en el incumplimiento del trabajador de las labores que tiene asignadas en la empresa, es decir, las “obligaciones de trabajo” cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave.

Recomendaciones

Ante esta sentencia, el laboralista Percy Alache sugiere a los empleadores tener una matriz o cuadro de faltas y sanciones, así como medir la frecuencia de las faltas por cada área de la empresa. A su vez, recomienda a las empresas proponer acciones de control y actualizar el reglamento interno de trabajo y las políticas de sanciones. No obstante, todo debe estar debidamente investigado y documentado, detalló el experto, que se desempeña como director del Área Laboral de Pwc - Perú.